不法就労助長罪とは？該当のケースや罰則の内容、企業が注意すべきことについて

不法就労助長罪とは
不法就労助長罪に該当する3つのケース
不法就労助長罪の罰則
- 外国人本人の罰則について
従業員の不法就労が判明したらどうする？
- 在留・就労の資格がなかった場合
- 資格の範囲外の就労をした、または労働時間を超えた場合
不法就労にならないために企業が注意すべきこと
まとめ

外国人材の雇用が増える現在、企業が必ず理解しておくべき法律の一つが「不法就労助長罪」です。知らずに雇用した場合でも会社や担当者が罰則を受ける可能性があるため、採用段階から正確な知識が欠かせません。

この記事では、不法就労助長罪の概要、該当するケース、罰則の内容、企業としての予防策までわかりやすく解説します。外国人雇用に携わるすべての企業に役立つ実務的な知識をまとめています。

不法就労助長罪とは

まず前提として「不法就労」とは、外国人が日本で法律に反して働く状態を指します。具体的には、在留資格がない、就労が認められていないビザで働く、または許可された範囲を超えて働く場合がこれに該当します。この不法就労そのものに加え、それを助けた者を処罰する仕組みが「不法就労助長罪」です。

不法就労助長罪とは、企業や個人が外国人の不法就労を手助けした場合に問われる罪です。雇った側に悪意がなくても成立するため、正しい理解が不可欠です。

外国人の雇用に関連する法律の中心となるのが入管法（出入国管理及び難民認定法）です。この中で「不法就労助長罪」は、不法就労をさせる行為、またはそれを手助けする行為に対して刑事罰を科す制度として規定されています。

入管法第73条の2において、不法就労助長罪は以下の行為を処罰対象としています。

不法就労をする外国人を雇用する行為
不法就労することをあっせんする行為
不法就労が可能になるよう場所を提供する行為

重要なのは、「知らなかった」では免責されないという点です。企業が確認を怠った結果、不法就労者を雇ってしまった場合でも罰則を受ける可能性があります。そのため、外国人雇用では事前確認の体制整備が求められます。

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不法就労助長罪に該当する3つのケース

外国人雇用の現場で特に誤解されやすいのが、「どこからが不法就労になるのか」という点です。ここでは実際にトラブルが多い3つの典型例を解説します。

不法滞在者を働かせてしまった場合

不法滞在者とは、有効な在留資格の期間が過ぎてしまった外国人を指します。

例えば、

在留期限を過ぎても更新せず滞在している
留学ビザや就労ビザの期限が切れている
退職したことで在留資格の条件から外れた

これらの状態でも、日本に滞在し続けて働いている場合、不法就労となります。

企業側が在留期限を確認していなかった場合でも、雇用した時点で不法就労助長罪が成立する可能性があります。採用時はもちろん、継続雇用中も定期的に在留期限をチェックする体制が必須です。

就労不可の外国人を働かせてしまった場合

外国人の中には、「そもそも働くことができない在留資格」で日本にいるケースがあります。

例として、

短期滞在（観光）
留学（週28時間以内・資格外活動許可が必要）
家族滞在（制限あり）

などがあります。

この場合、本人が「働ける」と勘違いしているケースも多く、企業がうっかり雇ってしまう例があとを絶ちません。

企業は以下を必ず確認する必要があります。

在留資格の種類
就労の可否
資格外活動許可の有無
就労時間の上限

確認不足は故意でなくても違法となるため、採用段階での厳密なチェックが不可欠です。

在留資格で決められた範囲を超えて働かせてしまった場合

在留資格ごとに働ける職種・業務内容は厳密に決められています。

例としては、

技術・人文知識・国際業務：専門職のみ（単純労働は不可）
特定技能：該当分野の業務のみ
技能実習：訓練目的に限定された職務のみ

これらの制限を超えた業務を行わせた場合、本人が在留資格を持っていても不法就労扱いになります。

特に現場で起こりがちな違反例としては、

専門職ビザを持つ社員に倉庫作業やレジ打ちをさせてしまう
留学生を人手不足のため週40時間働かせてしまう
特定技能の外国人に別部署の業務を兼任させる

などがあります。このように現場の判断で業務内容を変更すると違法になるため、注意が必要です。

不法就労助長罪の罰則

不法就労助長罪には企業側・個人側どちらにも重い罰則が科されます。

不法就労助長罪に問われると、雇った企業や担当者個人に対して以下の罰則が科されます。

3年以下の懲役
300万円以下の罰金
またはその両方

特に重要なのは、初犯であっても実刑判決が下される可能性があるという点です。不法就労助長罪は社会的影響が大きいと判断されれば厳しい処罰が科されるため、「故意ではなかった」「知らなかった」という理由で軽減されるとは限りません。

さらに法人に対しては、刑事罰とは別に社会的信用の失墜や事業停止につながるケースもあり、影響は極めて重大です。

外国人本人の罰則について

外国人本人についても、入管法により以下の罰則が科される可能性があります。

退去強制（強制送還）
一定期間の再入国禁止措置
不法就労そのものに対する処罰（罰金など）

一度不法就労に該当すると、日本への再入国のハードルが極端に高くなり、人生設計にも大きく影響します。

企業側の確認不足が外国人本人の人生を左右することになるため、慎重で丁寧な管理が求められます。

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従業員の不法就労が判明したらどうする？

万が一、不法就労の疑いが発覚した場合、企業は迅速かつ正確な対応が必要です。誤った対応をすると、企業側の責任が重くなることもあります。

在留・就労の資格がなかった場合

まず企業が行うべき対応は以下のとおりです。

ここでの対応は、在留資格の確認不足や、採用時に偽装書類（偽造在留カード・不正な資格証明）を提出された場合の対処法としても共通して重要となります。

企業は、書類をそのまま信用するのではなく、疑義がある場合は必ず追加確認や専門家相談を行うことが求められます。

ただちに就労を停止させ、自宅待機を命じる
本人に在留資格の確認書類を提出させる
弁護士などの専門家に相談し、法的リスクと対応方針を確認する
入管へ状況の相談を行う

不法就労者を働かせ続けると、企業の罰則リスクが増すため、速やかな対応が必須です。また、専門家の助言を受けることで、誤った判断による追加リスクを避けられます。

さらに、その外国人を企業が引き続き雇用することを検討する場合には、適法に働ける状態にするため、在留資格の更新や変更申請を行う必要があります。この手続きには時間がかかる場合もあるため、早めの対応が重要です。

状況によっては、本人が自主的に出頭して手続きすることでペナルティが軽減される場合もあります。企業は本人の状況整理を支援しつつ、法令に沿ったプロセスで対処する必要があります。

資格の範囲外の就労をした、または労働時間を超えた場合

留学生の週28時間超過などは現場で起こりやすいケースです。この場合の対応は以下のとおりです。

就労停止や自宅待機の措置を即座に行う
弁護士などの専門家に相談し、適切な対応を確認する
その外国人を引き続き雇用する場合は、在留資格の更新や変更が必要かを必ず確認し、適法な状態で働けるよう手続きを行う
勤務体制を即座に見直し、範囲内での就労に修正する

軽度の違反であっても、放置すると企業が「組織的に不法就労を助長した」と見なされる可能性があります。企業側が早期に是正し、適切に報告を行い、必要な資格変更手続きを進めることでリスクを大きく減らすことができます。

不法就労にならないために企業が注意すべきこと

不法就労は「知らなかった」が通用しないため、企業が積極的に防止体制を作ることが重要です。具体的に取るべき対策を解説します。

在留カードから身分を必ず確認する

外国人雇用の基本は「在留カードの確認」です。企業は以下を必ず確認する義務があります。

①本人確認

顔写真や名前が本人と一致するかどうかを確認します。

②在留資格の種類
どの在留資格かによって働ける内容が大きく異なるため、職務内容と適合しているか確認する必要があります。就労が認められている在留資格は次の通りです。

【就労が可能な主な在留資格一覧】
経営・管理、技術・人文知識・国際業務、高度専門職（1号・2号）、企業内転勤、技能、介護、特定技能（1号・2号）、教授、教育、研究、医療、法律・会計業務、芸術（収入を伴う場合）、宗教、興行、報道

【資格外活動許可により就労可能となる在留資格】
留学、家族滞在、文化活動

【就労制限がない在留資格（どの職種でも勤務可能）】
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者

③在留期限
期限切れは即不法滞在となるため、“更新手続き中かどうか”も含めて必ずチェックします。

④就労の可否
就労が全面不可の資格（例：短期滞在）や、就労時間に制限がある資格（例：留学）があるため、在留カード裏面の記載も必ず確認します。

⑤各種許可の有無
資格外活動許可の有無、許可内容、週28時間制限など、働く条件に関わる重要ポイントです。書面の写しを必ず保管し、許可証の偽造にも注意します。

採用時だけでなく、在留期限が近づくたびに更新状況を確認してコピーを保管しておくと、あとのトラブルを防げます。