【事例あり】外食業の人材不足に特定技能2号は有効？成功と失敗から学ぶ定着のポイント

外食業界における人手不足の現状と課題
特定技能1号・2号の外国人材が注目される理由
外国人労働者を長期定着させるための受け入れポイント
- 言語面・生活面のサポート
- 将来のキャリアプランの確認
長期就労につなげるためのキャリアパス提示の重要性
- 特定技能1号から2号への移行が長期定着のカギ
- 具体的なキャリアプラン例
成功事例と失敗事例から学ぶ、外国人材定着の具体策
- 成功した企業の取り組み
- 人材が定着しなかったケース
まとめ
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外食業界では深刻な人手不足が続いており、外国人材の採用・活用が注目されています。
しかし、せっかく採用しても 「すぐに辞めてしまう」「制度が複雑で分からない」「採用コストばかり増える」 といった課題に直面する企業も少なくありません。

こうした課題に対して、本記事では 「外食業界の人手不足の現状」「特定技能1号・2号の制度ポイント」「外国人材を長期定着させるための具体策と成功事例」 を解説します。

さらに、実際の現場で役立つセミナー資料＆動画も無料配布しています。無料でダウンロードいただけますので、ぜひご活用ください。

外食業界における人手不足の現状と課題

正社員・非正社員ともに深刻な人手不足

帝国データバンクの調査によれば、正社員が不足していると回答した企業は51％、非正社員の不足率は67％にのぼり、他業種と比較しても高い水準となっています。

コロナ禍による人材流出と戻らない労働力

営業制限や人件費削減の影響で多くの店舗から人材が流出しましたが、その人材が十分に戻ってきていないことが、現在の人手不足をさらに悪化させています。

高い離職率が慢性的な人手不足を招く

もともと外食業界は離職率が高い業界です。
厚生労働省のデータによると、2020年3月に卒業した新卒者のうち3年以内に離職した割合は、大卒で51％、高卒では62％。新卒者の半数以上が短期間で職場を離れており、慢性的な人材不足の一因となっています。

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特定技能1号・2号の外国人材が注目される理由

理由1. 深刻な人手不足の解消

外食業界は正社員・非正社員ともに不足率が高く、特に非正社員の不足率は67％と他業種よりも深刻です。離職率も高止まりしており、国内人材だけでは十分な労働力を確保できません。その補完として外国人労働者が必要とされています。

理由2. 外国人労働者の増加と制度整備

日本に在留する外国人は376万人、労働者数は230万人と過去最高を更新しています。
政府も受け入れ制度を整備しており、今後も増加が見込まれます。外食業はこうした労働力を積極的に活用できる代表的な業種の一つです。

理由3. 即戦力としての役割

2023年10月末時点で飲食サービス業で働く外国人は約19.8万人。
現場の接客や調理補助といった業務を担う即戦力として、多くの企業が外国人材を採用しています。外食業の持続的な運営を支える重要な戦力となっているのです。

外国人労働者を長期定着させるための受け入れポイント

言語面・生活面のサポート

受け入れ後は、業務に関する言語支援はもちろん、住居、行政手続き、生活習慣などへのサポートが不可欠です。生活の不安を軽減することで、離職リスクを減らすことができます。

将来のキャリアプランの確認

入社時からキャリアパスを提示し、「将来どのように成長できるのか」を明確にすることが重要です。安心感を与えると同時に、モチベーションの向上にもつながります。

外国人材に長く働いてもらうためには、単なる労働力ではなく、「成長でき、安心して生活できる」と感じられる環境を整えることが重要です。成長の機会と安心感を提供することが、定着と持続的な戦力確保につながります。

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長期就労につなげるためのキャリアパス提示の重要性

特定技能1号から2号への移行が長期定着のカギ

受け入れ後の安心感を土台に、将来のキャリアプランを明確に示すことが、長期定着につながります。
特に特定技能1号から2号への移行は、在留期間の上限がなくなるため、安定して長期間働ける大きなポイントです。

人材にとっては明確なキャリアステップとなり、企業にとっても戦略的に人材を育成できる仕組みとなります。結果として、双方にとってプラスの効果を生み出すことができます。

特定技能1号と特定技能2号の違い

	特定技能1号	特定技能2号
在留資格	1年を超えない範囲内で法務大臣が個々の外国人について指定する期間ごとの更新、通算で上限5年まで	3年、1年又は6か月ごとの更新、上限無し
技能水準	試験等で確認（技能実習2号を良好に修了した外国人は試験等免除）	試験等で確認
日本語能力水準	生活や業務に必要な日本語能力（N4レベル）を試験等で確認（技能実習2号を修了した外国人は試験等免除）	試験等での確認は原則として不要飲食料品製造業：不要外食業：日本語能力試験（N3以上）
受け入れ見込み数（上限）	あり	なし
家族の帯同	基本的に認めない	「家族滞在ビザ」の要件を満たせば可能（配偶者、子）
支援	受入れ機関又は登録支援機関による支援の対象	受入れ機関又は登録支援機関による支援の対象外

具体的なキャリアプラン例

では、実際に企業がどのようにキャリアプランを設計しているのか、具体的な取り組み例を見ていきましょう。

① ポジションなどの基準を明確にする

「次に何を目指せばよいのか」を人材が一目で理解できるようにし、育成や評価を客観的に進めることが可能になります。

② 特定技能2号取得に向けたキャリアプラン

1か月単位で細かくステップを設定することで、高いモチベーションを維持したまま業務に取り組むことができます。
たとえば、副料理長に昇進した段階で企業が費用を負担し、特定技能2号試験合格に向けた学習プログラムを受講できる仕組みを整えるケースがあります。

③ 試験スケジュールから逆算した年間計画

試験の申し込みを含めた年間スケジュールを逆算で立てることで、企業側の抜け漏れが防止され、適切で手厚いフォローが可能となります。

こうした姿勢は「一人ひとりを大切にしている企業」というイメージを与え、人材に安心感や信頼感を生みます。その結果、会社への愛着が高まり、「長く働きたい」という気持ちへとつながっていきます。

成功事例と失敗事例から学ぶ、外国人材定着の具体策

成功した企業の取り組み

成功事例：定着率改善に成功したA社

全国展開する居酒屋チェーンA社では、外国人材のシフト不安定に悩んでいました。
キャリアプランと制度支援を組み合わせた結果、リーダー層へ成長する人材も現れ、定着率が改善しました。

人材が定着しなかったケース

失敗事例：孤立から早期退職につながったD社

一方で、ラーメン店チェーンD社では、複数店舗に1名ずつ配置したことで、孤独感から数か月で離職するケースが発生しました。

改善のヒント

・複数名を同じ店舗で採用して孤立を防ぐ（仲間がいることで安心感が生まれる）

・定期的な交流の場を設ける（孤独感や不安を解消できる）

・キャリアパスを明確に提示する（将来像が描けると離職リスクが減る）

こうした工夫が「長く働きたい」と思ってもらう第一歩になります。

より詳しい施策や実際の企業データは、セミナー資料・動画にてご紹介しています。
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まとめ

外食業界で外国人採用を成功させるためには、次の4つがポイントです。

入社後のキャリアプランを明確に提示すること
計画的に管理・指導経験を積ませること
日本語学習や試験対策を早期から支援すること
複数名採用やコミュニティ形成で孤立を防ぐこと

これらを実践することで定着率の改善ができ、採用コスト削減や企業ブランドの向上につながります。

今後も続く人手不足の中で、外国人材を「採用する」だけでなく「育成し、定着させる」視点が欠かせません。企業がいまから備えることで、将来にわたり持続的な成長を実現できるのです。