外国人スタッフを採用しても、職場や日本での生活になじめず、短期間で離職してしまうケースがあります。外国人材の定着・離職防止を図るには、本人の努力だけに頼るのではなく、企業側が仕事内容を正しく伝え、業務・生活・コミュニケーションの各面から継続的に支えることが重要です。

この記事では、外国人スタッフが短期離職する主な理由と、企業が取り組みたい定着支援について詳しく解説します。

外国人スタッフが短期離職してしまう主な理由

外国人スタッフの短期離職は、本人の意欲不足だけで起こるものではありません。言語の壁や仕事内容とのギャップ、生活面の不安、社内のサポート不足など、複数の問題が重なって離職につながることがあります。

主な理由として、次の4つが挙げられます。

言語やコミュニケーションの壁
職場環境や仕事内容とのミスマッチ
サポート制度の不十分さ
生活面での不安や孤立

言語やコミュニケーションの壁

日常会話ができる外国人スタッフであっても、業務指示や専門用語、安全上の注意、社内ルールまで正確に理解できるとは限りません。とくに、曖昧な表現や遠回しな言い方、主語を省略した指示などは、外国人スタッフに意図が伝わりにくい場合があります。

また、「何度も聞くと迷惑をかける」「理解できていないと思われたくない」と感じ、わからないことを聞き返せない人もいます。そのまま業務を進めることでミスや注意が増え、自信を失ったり、職場に居づらさを感じたりするケースも少なくありません。

日本人社員との会話に入りづらい、相談したい内容をうまく日本語で説明できないといった状況が続くと、職場で孤立し、短期離職を考えるきっかけになることがあります。

職場環境や仕事内容とのミスマッチ

採用前に聞いていた仕事内容や待遇と、入社後の実態に差があると、外国人スタッフは不満や不信感を抱きやすくなります。

例えば、

想定していた以上に力仕事が多い
残業や夜勤の負担が大きい
同じ単純作業を長時間繰り返す

などといったケースです。

また、母国で身につけた経験やスキルを活かせず、成長を実感できないことが離職の理由になる場合もあります。

給与についても、総支給額だけを見て入社を決めたものの、税金や社会保険料、寮費などが差し引かれ、実際の手取り額が想定より少なかったという認識のずれが起こることがあります。

仕事内容、働き方、待遇、職場の雰囲気などにギャップがあると、「聞いていた条件と違う」と感じ、早い段階で転職や帰国を検討する可能性が高まります。

サポート制度の不十分さ

外国人スタッフは、業務を覚えるだけでなく、日本で生活するためのさまざまな手続きをおこなわなければなりません。

住居の契約や銀行口座の開設、携帯電話の契約、住民登録、税金・社会保険の確認、病院の受診など、日本人にとって一般的な手続きでも、日本語に不慣れな人が一人で対応するのは簡単ではありません。

困ったときの相談先がわからない、質問しても十分な説明を受けられないといった状態では、不安を抱えたまま生活することになります。在留資格や雇用契約、給与控除などの重要な内容を理解できていない場合は、企業に対する不信感につながることもあるでしょう。

業務面や生活面で必要な情報を得られず、問題を自力で解決しなければならない環境は、外国人スタッフの負担を大きくし、短期離職の一因になります。

生活面での不安や孤立

来日直後の外国人スタッフは、言葉や文化、食事、住環境、人間関係など、生活のあらゆる面で大きな変化を経験します。

勤務中は問題なく働いているように見えても、仕事が終わると話し相手がおらず、孤独を感じている可能性があります。家族と離れて来日している場合は、ホームシックになったり、仕送りや母国にいる家族の生活に対する不安を抱えたりすることも少なくありません。

とくに地方では、同じ国籍や言語の人と出会う機会が少ない、買い物や通院のための移動手段が限られるなど、生活上の不便を感じやすい傾向があります。また、宗教上必要な食材や礼拝環境を確保できず、日常生活にストレスを感じるケースもあります。

こうした不安や孤立が続くと、睡眠不足や体調不良、仕事への意欲低下につながり、日本で働き続けること自体に難しさを感じるようになる場合があります。

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定着率UP・短期離職防止のために取り組むべき9つの支援

外国人材の定着・離職防止には、入社後に問題が起きてから対応するのではなく、採用時点から継続的に支援することが重要です。企業が取り組みたい主な支援は、次の9つです。

採用時のフォロー体制を強化する
労働環境や仕事内容について正確に説明する
入社後は生活・業務サポートをおこなう
相談しやすい環境を整える
定期的な面談・フォローアップをおこなう
日本語学習や教育機会を設ける
キャリア形成を支援する
日本人社員との交流機会をつくる
社内全体で異文化理解を深める

採用時のフォロー体制を強化する

外国人スタッフの支援は、入社日から始めるのではなく、採用が決まった段階からおこなうことが大切です。

採用決定後から入社日まで企業から連絡がないと、外国人スタッフは「本当に入社できるのか」「必要な手続きが漏れていないか」と不安を感じます。海外から来日する場合は、在留資格の申請や渡航、住居探しなども必要になるため、とくにこまめな連絡が欠かせません。

採用後は、次の情報を外国人スタッフに早めに共有しましょう。

入社までのスケジュール
提出が必要な書類
在留資格手続きの進捗
来日時の移動方法
住居や生活用品に関する情報
入社前に勉強しておく内容
困ったときの相談先
企業との連絡手段

現場が事情を知らないまま受け入れると、教育方法が定まらず、入社直後から本人を戸惑わせる原因になってしまいます。そのため、配属先の責任者や教育担当者にも、外国人スタッフの入社予定日や日本語レベル、職務経験などを共有しておきましょう。

労働環境や仕事内容について正確に説明する

仕事内容や労働条件は、曖昧な表現を避け、本人が具体的に働く様子をイメージできるように説明します。

とくに、次の内容を確認しておきましょう。

具体的な仕事内容
勤務時間と休憩時間
休日やシフトの決まり方
残業や夜勤の有無
基本給や各種手当
税金・社会保険料などの控除
手取り額の目安
配属先や職場の雰囲気
業務に必要な日本語レベル
住居費や通勤費
通勤方法
服装や身だしなみのルール

給与については、総支給額だけでなく、税金や社会保険料、寮費などを差し引いた手取り額の目安も伝えます。母国の給与制度と異なる場合があるため、「想像していた金額より少ない」という不満を防ぐことが重要です。

文章だけで理解してもらうのが難しい場合は、写真や動画、翻訳資料、給与明細の見本などを活用しましょう。

入社後は生活・業務サポートをおこなう

入社直後は、仕事の進め方だけでなく、日本での生活についてもわからないことが多い時期です。業務面と生活面を切り離さず、両方を支援する必要があります。

業務面では、次のような取り組みが有効です。

多言語の業務マニュアルを用意する
写真やイラスト付きの手順書を作成する
作業を細かい工程に分けて説明する
OJTの担当者を決める
業務用語の一覧を作成する
教育状況をチェックリストで管理する

生活面では、住居や通勤方法、買い物ができる場所、病院の受診方法、役所手続き、防災情報、緊急時の連絡先などを案内します。

特定技能1号の外国人を受け入れる場合は、生活オリエンテーションや公的手続きへの同行、日本語学習機会の提供、相談対応、定期面談などを支援計画に沿って実施しなければなりません。

さらに、2025年4月1日からは、特定技能所属機関が関係する市区町村へ協力確認書を提出し、自治体が実施する共生施策を踏まえて支援計画を作成・実施する仕組みも導入されています。

そのため、地域の日本語教室や相談窓口、防災情報などを確認し、自社の支援に取り入れることが求められます。

参照：出入国在留管理庁『特定技能制度における地域の共生施策に関する連携』

相談しやすい環境を整える

外国人スタッフが問題を抱えたとき、直属の上司にしか相談できない体制では、本音を伝えられない可能性があります。上司との人間関係や評価への影響を気にして、相談をためらう人もいるためです。

相談先は一つに限定せず、次のように複数用意しましょう。

直属の上司
人事・総務担当者
外国人スタッフの教育担当者
年齢や立場の近い先輩社員
外部の相談窓口
登録支援機関の担当者

相談方法についても、対面だけでなく、チャットやメール、定期アンケートなど複数の選択肢を設けておきましょう。相談内容の秘密が守られることや、相談したこと自体が人事評価に悪影響を与えないことも、明確に伝えてください。

日本語で状況を説明するのが難しい場合は、母語や本人が十分に理解できる言語で対応できる体制を整えます。相談を受けた後は放置せず、対応の進捗や今後の予定を本人に共有することも大切です。

定期的な面談・フォローアップをおこなう

外国人スタッフの悩みを早期に把握するには、問題が起きたときだけでなく、定期的に面談をおこなう必要があります。

面談では、業務の習得状況だけでなく、次のような内容を確認します。

仕事内容に不明点がないか
上司や同僚との関係に悩んでいないか
労働時間やシフトに無理がないか
給与や控除について理解しているか
住居や通勤で困っていないか
体調や生活リズムに問題がないか
今後身につけたいスキルがあるか
帰国や転職を考える事情がないか

入社直後は、1週間後、1ヵ月後、3ヵ月後など、短い間隔で面談をおこなうとよいでしょう。職場に慣れてからも、半年ごとや年1回など定期的に状況を確認します。

話を聞くだけで改善につながらなければ、本人が「相談しても意味がない」と感じてしまいます。面談内容は記録し、相談を受けた問題が解決したかまで継続して確認することがポイントです。

日本語学習や教育機会を設ける

職場で必要になる日本語は、日常会話とは異なります。日常生活で会話ができても、業務指示や専門用語、安全確認、接客表現、報告・連絡・相談を適切に行えるとは限りません。

企業が用意できる日本語学習支援には、次のようなものがあります。

地域の日本語教室を紹介する
オンライン教材を提供する
業務用語の一覧を作成する
やさしい日本語でマニュアルを作る
社内で会話練習の時間を設ける
日本語能力試験の受験を支援する
資格取得費用や教材費を補助する
勤務時間内に学習時間を確保する

本人にすべての学習負担を負わせるのではなく、業務で必要な表現を企業側が整理して教えることがポイントです。

日本語教育は、外国人スタッフ本人の成長支援になるだけではありません。作業ミスや事故の防止、接客品質の向上、日本人社員との連携強化にもつながります。

厚生労働省でも職場でのコミュニケーション能力や雇用慣行、社会保険制度などの理解を支援する外国人向け研修を実施しているため、活用してみるとよいでしょう。

▶︎厚生労働省委託事業外国人就労・定着支援事業（研修）

キャリア形成を支援する

外国人スタッフに長く働いてもらうためには、「この会社で働き続けることで、どのように成長できるのか」を示す必要があります。

毎日同じ業務を繰り返し、昇給や昇格の基準もわからない状態では、より良い待遇や成長機会を求めて、転職を検討する可能性も高まるでしょう。

企業側は、次のようなキャリア情報を明確に伝えることが大切です。

習得すべき業務やスキル
評価される行動や成果
昇給・昇格の基準
リーダーや管理職への道筋
新人教育担当者になるための条件
資格取得支援制度
在留資格の更新や変更に関する相談先

本人の希望によっては、日本で長く働くことだけが目標とは限りません。母国へ戻って経験を活かしたい人や、将来的に起業したい人もいます。定期的なキャリア面談をおこない、それぞれの将来像に合った業務経験や教育機会を提供しましょう。

日本人社員との交流機会をつくる

企業が用意できる日本語学習支援には、次のようなものがあります。

地域の日本語教室を紹介する
オンライン教材を提供する
業務用語の一覧を作成する
やさしい日本語でマニュアルを作る
社内で会話練習の時間を設ける
日本語能力試験の受験を支援する
資格取得費用や教材費を補助する
勤務時間内に学習時間を確保する

本人にすべての学習負担を負わせるのではなく、業務で必要な表現を企業側が整理して教えることがポイントです。

厚生労働省でも、職場でのコミュニケーション能力や雇用慣行、社会保険制度などの理解を支援する外国人向け研修を実施しています。

▶︎厚生労働省委託事業外国人就労・定着支援事業（研修）

社内全体で異文化理解を深める

外国人スタッフとのトラブルは、日本語能力だけでなく、文化や価値観の違いから生じる場合があります。

例えば、次のような違いです。

時間や期限に対する感覚
上司に意見を伝える方法
指示を受けたときの反応
宗教上の礼拝や服装
食事制限
家族を優先する考え方
休暇の取り方
プライベートへの距離感

日本人社員にとって当然のルールでも、外国人スタッフが最初から理解しているとは限りません。「常識だから」「見て覚えて」と済ませず、社内ルールや仕事の進め方を具体的に明文化しましょう。

同時に、日本人社員側にも異文化理解や、やさしい日本語に関する研修をおこないます。外国人スタッフだけを教育するのではなく、受け入れる側も学ぶことで、誤解や偏見、無意識の差別を防ぎやすくなります。

定着支援を行う上で押さえておきたいポイント

制度やサポートを用意しても、実際に利用されなければ十分な定着支援とはいえません。外国人材の定着・離職防止には、企業側の考え方や継続的に運用できる体制づくりが大きく影響します。

押さえておきたいポイントは、次の5つです。

外国人スタッフだけに適応を求めない
本人の希望やキャリア観を把握する
支援内容を属人化させない
現場任せにせず社内全体で取り組む
定着支援は一時的なもので終わらせない

外国人スタッフだけに適応を求めない

日本で働く以上、外国人スタッフにも業務上必要な日本語や社内ルールを理解してもらう必要があります。しかし、外国人スタッフだけに日本の働き方への適応を求めると、本人の負担が大きくなります。

例えば、企業側が曖昧な指示を出しているにもかかわらず、「日本語がわからない本人に問題がある」と判断するのは適切ではありません。

企業側も、次のような改善を進める必要があります。

わかりやすい日本語で指示する
一度に複数の指示を出さない
社内ルールを文章や図で明文化する
理解できたか本人に説明してもらう
日本人社員にも異文化理解を促す
宗教や生活習慣に可能な範囲で配慮する

外国人スタッフと企業の双方が歩み寄ることで、無理なく働き続けられる環境をつくれます。

本人の希望やキャリア観を把握する

外国人スタッフが日本で働く目的は、人によって異なります。

日本で長期間働きたい人もいれば、一定期間経験を積んだ後に母国へ戻りたい人もいます。家族への仕送り、資格取得、昇給、在留資格の変更、将来の起業など、それぞれ異なる目標を持っているでしょう。

本人の目的を確認しないまま、企業側が一方的にキャリアを決めると、希望とのずれが生じます。

面談を通じて本人の将来像を把握し、業務の任せ方や教育内容、資格取得支援、昇格の方向性に反映することが大切です。本人の希望が変化する場合もあるため、一度確認して終わりにせず、定期的に話し合いましょう。

支援内容を属人化させない

外国人スタッフの支援を特定の担当者だけに任せると、その担当者が不在になったときや異動・退職したときに、支援の質が低下する可能性があります。

担当者しか経緯を知らない状態では、外国人スタッフが同じ相談内容を何度も説明しなければならず、不安や不信感を抱く原因にもなります。

次のような情報は、適切に記録・共有しましょう。

面談の実施日と相談内容
業務上の課題と指導状況
生活面のサポート状況
日本語学習の進捗
在留資格の期限や手続き状況
本人のキャリアに関する希望
今後対応すべき内容と期限

支援マニュアルやチェックリスト、緊急時の連絡体制などを整備し、複数の担当者が一定水準の対応をできるようにすることが重要です。

現場任せにせず社内全体で取り組む

外国人スタッフの定着支援は、人事担当者や配属先の責任者だけで完結するものではありません。

人事担当者が採用や制度を理解していても、現場の日本人社員が受け入れ目的や支援方針を知らなければ、実際の職場で十分なサポートを行えないためです。

経営層、人事、現場責任者、教育担当者、日本人社員が、次の内容を共有しておきましょう。

外国人材を採用する目的
期待する役割
教育の進め方
相談があった場合の対応方法
生活支援の担当範囲
問題発生時の報告ルート
定着支援に関する会社の方針

外国人スタッフを単に人手不足を補う存在として扱うのではなく、会社の将来を支える一員として受け入れる姿勢が求められます。

定着支援は一時的なもので終わらせない

外国人スタッフの支援は、入社直後だけ行えばよいものではありません。

入社時には緊張して不満を伝えられず、数ヵ月働いてから仕事内容や待遇、人間関係に疑問を持つ場合があります。日本語力が上がることで、入社当初は理解できなかった労働条件や社内制度について、新たな疑問が生まれることもあるでしょう。

そのため面談は入社直後だけでなく、3〜6ヵ月ごとに1回おこなうなど、定期的に続けることが大切です。

面談の際には、前回の面談で聞いた悩みが解決しているか、支援内容が現在の状況に合っているかまで確認します。外国人スタッフの成長や生活環境の変化に合わせて、支援内容を見直し続けることが短期離職の防止につながります。

【お問い合わせ】

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定着支援に不安がある場合は専門機関へ相談する

外国人材の採用・定着支援では、在留資格、生活支援、日本語教育、労務管理など、幅広い知識が必要です。自社だけで対応するのが難しい場合は、課題に合った専門機関へ相談しましょう。

主な相談先と支援内容は、次のとおりです。

相談先	主な支援内容
登録支援機関	特定技能1号の支援計画に基づく生活支援、相談対応、定期面談、日本語学習機会の提供など
外国人材紹介会社	採用要件の整理、候補者の募集・紹介、面接支援、入社前後のフォロー
自治体・国際交流協会	生活相談、日本語教室、地域交流、多言語情報、防災・医療情報の提供
日本語学校・日本語教育機関	業務に必要な日本語教育、会話研修、日本語能力試験対策
行政書士	在留資格の取得・変更・更新など、出入国在留管理に関する申請支援
社会保険労務士	雇用契約、就業規則、給与、社会保険、労務管理に関する相談